Psi Manajemen / Manajemen Diri dan Salah Jurusan

Manajemen Diri ketika Merasa Salah Jurusan

Seminar Campus Roadshow yang diselenggarakan  oleh BEM Fakultas Ekonomi Gunadarma  bekerjasama dengan Young On Top Catalys dengan tema A Successful Career Plan  pada tanggal 21 Januari 2016 membahas tentang mahasiswa yang salah jurusan. Menurut data yang dipresentasikan M.Kidam Hady dari MelekJurusan.com,  sekitar 87 % mahasiswa Indonesia salah jurusan. Tiga faktor terbesar yang menyebabkan hal ini adalah : warisan atau cita-cita orangtua, minim dan sulitnya mencari informasi serta ajakan buta kawan-kawan.

Apa yang harus dilakukan ketika berada pada posisi tersebut? Bagaimana kalau kita terlanjur mengambil jurusan yang tidak sesuai dengan passion? Menurut Boen (2016) jawaban dari pertanyaan itu mudah yaitu, beranikah kita untuk mengubah haluan, atau tetap menjalankan itu semua dengan LOVE what you do. Belajarlah untuk mencintai jurusan  yang kita jalani sekarang.

Belajar untuk mencintai jurusan yang kita jalani sekarang apalagi tidak sesuai dengan passion kita bukanlah hal yang mudah. Boen (2016) memberikan beberapa cara yang bisa kita lakukan ;

1.      Bersyukurlah bahwa kita berkesempatan masih bisa kuliah, ada jutaan orang yang ingin kuliah tetapi tidak mampu.

2.      Ketika sudah mulai bisa bersyukur atas hal yang dimiliki maka kita otomatis akan menghargai apa yang dimiliki.

3.      Berusaha memahami benar pendidikan yang kita jalani. Banyak penyebab kita tidak menyukai jurusan yang sekarang adalah karena tidak ada pilihan lain dan merasa terjebak. Pahamilah jurusan kita secara mendalam, tanyakan pada orang-orang yang dapat membantu, bacalah buku-buku yang dapat membantu memahaminya. Setelah paham maka kita kan melihat bahwa jurusan ini tidak sesulit yang kita bayangkan, kita akan mulai merasa senang dan menyukainya. Sejalan dengan waktu kita akan mencintainya dan mendapatkan hasil yang baik.

Lebih lanjut Boen mengatakan bila kita tidak diberi kesempatan untuk memilih hal yang kita cintai untuk kita lakukan maka cintailah hal yang kita lakukan, karena kesuksesan kitalah yang mengontrolnya. ;))).

DAFTAR PUSTAKA

Boen, B. (2016) Young on top 35 kunci sukses di usia muda. Yogyakarta: Bentang Pustaka

Hady, M. K.(2017). www.MelekJurusan.com.

Psi Manajemen / Perubahan Gaya Kepemimpinan

Perubahan  Gaya Kepemimpinan Generasi X menghadapi Karyawan  Generasi Y

Kepemimpinan (leadership) adalah proses memotivasi orang lain agar bekerja mencapai tujuan-tujuan tertentu. Memimpin adalah salah satu aspek kunci pekerjaan manajer dan salah satu komponen penting fungsi pengarahan (Griffin dan Ebert, 2006). Kepemimpinan memiliki arah yang berbeda ketika berhadapan dengan generasi yang berbeda. Menurut Maretha (2014) dalam beberapa tahun terakhir ini terjadinya perbedaaan generasi dari generasi Y ke generasi X  menuntut perubahan pengaplikasian gaya kepemimpinan manajemen. Dimana gaya kepemimpinan tradisional yang berfungsi sebagai pengalokasi sumber daya sudah tidak bisa diaplikasikan. Hal ini senada dengan pendapat Griffin dan Ebert (2006) bahwa  dengan adanya perubahan maka kepemimpinan lebih didasarkan pada keahlian ketimbang posisi organisasi, sehingga pemimpin pada masa yang akan datang memerlukan berbagai maacam keterampilan dan berbagai sudut pandang.

Generasi Y adalah  generasi yang lahir pada tahun 1981-1999. Menurut survei di Indonesia pada tahun 2010 ada 80 juta generasi Y dan akan meningkat menjadi 90 juta pada 2030. Dari data tersebut dapat disimpulkan hamper 1/3 penduduk Indonesia adalah generasi Y, orang-orang yang akan memasuki dunia kerja berdampingan dengan generasi X (lahir tahun 1965-1979) dan generasi Baby Boomers (lahir tahun 1946-1964). Perbedaan generasi akan membentuk perbedaan karakteristik, nilai inti dan etika (Maretha, 2014).

Menurut Ethics Resources Center (2009)  ada perbedaaan karakteristik antara Generasi X dan Generasi Y di Tempat Kerja.

Generasi X		Generasi Y
Karakteristik Positif	·   Wirausahawan ·   Fleksibel dan kreatif ·   Nyaman dengan tewknologi	·   Terbiasa dan menghargai keragaman ·   Multitasker ·   Cerdas teknologi
Karakteristik Negatif	·   Skeptis dan sinis ·   Malas dan suka menghindar ·   Mempertanyakan sosok yang berotoritas	·         Kurang fodasi literasi dasar ·         Memiliki jangka perhatian yang pendek
Perilaku di Tempat Kerja	·   Menginginkan keseimbangan hidup-kerja, menginginkan jam kerja yang fleksibel ·   Menginginkan struktur organisasi yang lebih fleksibel ·   Mengharapkan memiliki jumlah atasan	·   Unggul dalam mengintegrasikan teknologi dalam tempat kerja. ·   Menginginkan feedback dan pengakuan yang cepat.

Lebih lanjut Maretha (2014) mengatakan bahwa  dengan masifnya jumlah  Generasi Y pada  dunia kerja menjadi sebuah kesempatan bagi perusahaan untuk semakin progresif dan inovatif. Generasi Y ini membutuhkan sosok pemimpin yang dapat menjadi mentor bagi kemampuan dan karirnya. Maka bagi Generasi X yang berperan sebagai pemimpin harus mempu berperan sebagai motivator, problem solver, inspirator, pengarah untuk aktivitas Generasi Y, fleksibel untuk  berperan sebagai teman diskusi dan menciptakan sistem kerja yang mendukung terhadap fleksibelitas, memiliki sistem employee recognition, dan terbuka untuk akses tantangan dan pengalaman baru bagi Generasi Y.

DAFTAR PUSTAKA

Griffin , R.W, & Ebert, R,J.(2006). Bisnis edisi kedelapan. Jakarta: Erlangga

Marietha, I. (2014). Mampukah gen-X memimpin  karyawan gen-Y. www.markplusinstitute.com diakses 29 November 2016  jam 21.00 WIB.

Psi Manajemen / Kecerdasan Emosional dan Kepemimpinan Transformasional

KECERDASAN EMOSIONAL DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

            Di awal tahun 2017 ada event yang membuat perhatian dunia terfokus,  diantaranya adalah pergantian pemimpin di USA. Kalau di Indonesia yang  menjadi perbincangan hangat adalah  pemilihan DKI-1 yang semakin dinamis situasinya tergambarkan oleh perang strategi diantara para pendukung yang  menghiasi media komunikasi. Semua semakin menyadarkan kita bagaimana sosok seorang pemimpin akan membuat dampak yang besar bagi pengikutnya.

            Hubungan antara pemimpin dan pengikutnya merupakan hubungan saling ketergantungan yang pada umunmya tidak seimbang. Dalam proses interaksi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan berlangsung proses saling mempengaruhi , dimana pemimpin berupaya mempengaruhi bawahan agar berperilaku sesuai dengan harapannya ( Munandar, 2014).

            Ada dua corak kepemimpinan yang dikenal  yaitu kepemimpinan transformasional dan transaksional. Pada kepemimpinan transformasional pemimpin berpengaruh untuk mengubah perilaku pengikut menjadi seseorang yang merasa mampu dan bermotivasi tinggi serta berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu.

Kepemimpinan transformasional menuntut pemimpin untuk mempunyai aspek-aspek yang mendukung diantaranya: mendahulukan kepentingan perusahaan dan orang lain daripada kepentingan diri sendiri, mampu menimbulkan inspirasi pada bawahannya, mampu mendorong untuk berkreatifitas, menimbulkan rasa mampu pada bawahannya bahwa mereka mampu melakukan pekerjaanya, dan  memperlihatkan kepercayaan dan cita-citanya, keyakinan dan nilai hidupnya.

Aspek-aspek tersebut tidak lepas dari kecerdasan emosional yang dimiliki oleh seorang pemimpin. Menurut Goleman (dalam desmita, 2015), kecerdasan emosional merujuk kepada kemampuan mengenali perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungannya dengan orang lain.

Goleman (dalam desmita, 2015) mengklasifikasikan kecerdasan emosional atas lima komponen penting yaitu, mengenali emosi, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain dan membina hubungan.

Mengenali emosi merupakan kesadaran diri, mengatahui apa yang dirasakan seseorang pada suatu saat dan menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan. Kesadaran diri membantu mengelola diri sendiri, hubungan antara personal serta menyadari emosi dan pikiran sendiri. Mengelola emosi, mampu menguasai, mengelola dan mengarahkan emosinya dengan baik.

Motivasi diri, menggunakan hasrat yang paling dalam untuk menggerakkan dan menuntun manusian menuju sasaran, membantu mengambil inisiatif dan bertindak secara efektif serta bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi.

Mengenali emosi orang lain , mampu merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain, mampu memakai perspektif mereka, menimbulkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan orang banyak dan masyarakat.

Membina hubungan, mampu mengendalikan dan menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain, cermat membaca strategi dan jaringan social, berinteraksi dengan lancer, memahami dan bertindak bijaksana dalam hubungan antar manusia.

Kelima komponen kecerdasan emosinal yang dikemukakan Goleman sangat dibutuhkan oleh manusia dalam rangka mencapai kesuksesan. Apabila kecerdasan emosi tersebut dimiliki oleh seorang  pemimpin atau calon pemimpin maka  perubahan dengan tujuan  menuju arah yang lebih baik dapat dicapai.

DAFTAR PUSTAKA

Desmita (2015). Psikologi perkembangan. Bandung: Remaja Rosda Karya.

Munandar, A.S.(2014). Psikologi industry dan organisasi. Jakarta: UI Press

Psi Manajemen / Teori Kepuasan Kerja

KEPUASAN KERJA

Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai  dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan cara pandang dari setiap individu. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya ( Handoko, dalam Widodo 2010).

1.      Definisi

  Howel dan Dipdoye (dalam Munandar 2014) kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dalam pekerjaannya. Sedangkan Luthan (1995) mendefinisikan kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi. Munandar (2014) mendefinisikan  kepuasan kerja  merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja..

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan yang didapat dari hasil keseluruhan dari derajat suka atau tidak sukanya karyawan  terhadap berbagai aspek dalam pekerjaannya yang berkaitan dengan motivasi kerja dan bagaimana pekerjaan tersebut dapat memberikan manfaat.

2.      Teori- Teori Kepuasan Kerja

 Menurut Munandar (2014) , pendekatan yang digunakan untuk menjelaskan teori kepuasan kerja ada tiga macam, yaitu sebagai berikut:

a.      Teori Pertentangan (Disperancy Theory).

Teori pertentangan dari Locke meyatakan bahwa kepuasan atau ketidak puasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai yaitu:

1)      Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan individu dengan apa yang diterima. Individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan dan hasil keluarannya.

Contoh :

Seorang marketing perusahaan otomotif mempunyai target individu pada kwartal pertama tahun 2016 ia harus bisa menjual 10 unit sepeda motor dan 5 unit mobil. Pada akhir bualan April ternyata hasil penjualan yang dicapai adalah 5 unit sepeda motor dan 8 unit mobil, karyawan tersebut merasa tidak puas dengan prestasi kerja yang dicapai, hal ini disebabkan target yang diinginkan tidak tercapai.

2)      Pentingnya apa yang diinginkan oleh individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi individu adalah jumlah kepuasan kerja dari setiap aspek dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.

Contoh :

Anita sorang desainer sepatu dia merasa puas bila hasil rancangannya unik, terbatas dan  material yang digunakan nyaman dan dapat tahan lama sehingga ia tidak pernah memproduksi hasil rancangaan secara masal karena Anita merasa puas bila produknya terbatas tapi keunikan dan kwalitasnya tetap terjaga.

b.      Model dari Kepuasan Bidang/ Bagian (Facet Satisfaction)

Menurut model Lawler individu akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka,  jika jumlah dari bidang  mereka  persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan suatu  kerja sama dengan jumlah mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.yang dipersepsikan orang dari apa yang  secara aktual

Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang dari apa yang secara aktual mereka terima tergantung dari hasil keluaran yang secara actual mereka terima dan hasil keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan.

Untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja, Lawler memberikan nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan nilai-nilai pentingnya bagi individu, kemudian mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang berbobot ke dalam satu skor total.

Contoh:

Farah seorang karyawan yang bekerja di bidang IT merasa tidak puas dengan gaji yang dia terima selama ini. Menurut Farah gajinya yang dia terima  lebih kecil dibandingkan dengan rekannya Sita  seorang karyawan IT  yang bekerja di tim yang sama dengannya meskipun selama ini dia selalu berdisiplin terhadap waktu dan peraturan kerja  serta semua tugas diselesaikan dengan baik dengan hasil yang memuaskan. Beban kerja serta prestasi kerja Sita lebih sedikit dibandingkan dirinya. Sita lebih banyak bolos dan selalu pulang lebih cepat dari waktu yang telah ditetapkan  sehingga banyak tugasnya yang tidak selesai.

c.       Teori Proses Bertentangan (Opponen Process Theory).

Teori proses bertentangn dari Landy menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium). Teori ini mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak akan memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja berhubungan dengan emosi sehingga memacu mekanisme fisiologika dalam sistem saraf pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan.

Teori ini menyatakan bahwa individu jika memperoleh ganjaran pada pada pekerjaan, mereka merasa senang sekaligus ada rasa tidak senang. Setelah beberapa saat, rasa senang menurun sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali normal. Teori ini berasumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu sehingga pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodic dengan interval waktu yang sesuai.

Contoh :

      Harsa karyawan restoran siap saji, pada bulan ini dia terpilih sebagai karyawan yang berprestasi terbaik dan namaya di pajang di dinding restoran. Harsa tidak menanggapi hal itu dengan gembira secara berlebihan, pada awalnya dia merasa senang dengan kabar gembira tersebut, tetapi prestasinya itu tidak membuat dia terlena. Dia berpikir bahwa pada bulan yang akan datang dia harus mampu mempertahankan prestasinya dan bekarja lebih keras,  bahkan kalau perlu ditingkatkan.

DAFTAR PUSTAKA

Munandar, Ashari Sunyoto.(2014). Psikologi industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia

Handoko, T,Hani.(2012). Manajemen. Yogyakarta: BPFE