Teori Motivasi / Psi Managemen

TEORI MOTIVASI

Banyak teori motivasi yang telah dikembangkan. Teori motivasi ini berkeyakinan bahwa adanya kondisi internal dalam individu yang dinamakan kebutuhan atau motif (Munandar, 2014). Dibawah ini akan dibahas empat teori motivasi yaitu: teori motivasi reinforcement, teori motivasi, teori harapan, teori tujuan dan teori hirarki kebutuhan Maslow.

1.      Teori Pengukuhan (Reinforcement).

A.    Pengertian

Teori pengukuhan (Reinforcement) berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok yaitu aturan pokok yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar dan aturan pokok yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.

Pemerolehan dari suatu perilaku menuntut adanya suatu pengukuhan. Pengukuhan (reinforcement) dapat terjadi positif atau negative. Reinforcement dapat terjadi positif untuk satu jawaban yang benar dan dapat terjadi negative ( menghilangkan satu rangsangan aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan). Jika jawaban yang diinginkan belum dimiliki oleh organisme maka jawaban tersebut perlu dibentuk. Pemerolehan timbul cepat jika reinforcement diberikan secara berkesinambungan. Jawaban-jawaban yang tidak dikukuhkan atau dihukum akan hilang.

Untuk penghilangan jawaban yang salah tidak disarankan untuk menggunakan hukuman karena adanya efek sampingan, yaitu kemungkinan timbulnya rasa ketakutan dan rasa permusuhan. Untuk penghilangan jawaban yang salah disarankan untuk tidak menghiraukan jawaban-jawaban tersebut.

Siegel dan Lane (dalam Munandar 2014) member saran bagaimana manajemenn dapat meningkatkan motivasi kerja  dari tenaga kerja, yaitu dengan:

a.       Menentukan apa jawaban yang diinginkan

b.      Mengkomunikasikan dengan jelas perilaku ini kepada tenaga kerja

c.   Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi.

d.     Memberi ganjaran hanya jika jawaban yang benar dilaksanakan.

e.  Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan pada saat yang paling memungkinkan, yang terdekat dengan kejadiannya.

B.     Impikasi Teori Reinforcement pada Organisasi

Teori reinforcement didasarkan pada asumsi bahwa corak motivasi reaktif, cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya, ia mau bekerja jika didorong, dipaksa (di luar dirinya). Mc Gregor (dalam Munandar, 2014) menyebutkan bahwa orang yang membutuhkan reinforcement adalah tipe X orang yang malas, harus dipaksa untuk bekerja, yang tidak mau dibebani kerja.

Teori ini bisa diterapkan di organisasi misalnya perusahaan.

Perusahaan X pada kuartal pertama tahun 2016 mengalami penurunan dalam penjualan produknya secara signifikan dibandingkan tahun 2015, setelah dianalisa penurunan penjualan salah satunya karena produktivitas sales yang menurun. Untuk meningkatkan kembali presentase penjualan produk maka manajemen mengambil langkah:

a.    Menetapkan target penjualan untuk kurtal kedua, misalnya peningkatan sebesar 30% dari kuartal pertama.

b. Target dikomunikasikan pada setap supervisor tim sales untuk disampaikan pada anggotanya.

c.   Memberitahukan insentif apa yang didapat bila target dicapai oleh tiap kelompok dan anggota. Insentif akan diterima untuk tiap kelompok dan anggota terbaik.

d.     Insntif diberikan saat target terpenuhi dan dilakukan di akhir kuartal kedua tahun 2016.

e.   Bila target tidak tercapai maka tiap kelompok akan diberikan penilaian penurunan poin prestasi.

f.   Tiap kelompok yang mengalami penurunan kinerja dan produktivitas akan kembali di training dan diberikan kesempatan pada kuartal ke tiga, dan bila tetap tidak ada kemajuan maka perusahaan akan kembali meninjau kinerja dan kontrak kerjasama apakah akan diteruskan atau diputus.

2.      Teori Harapan

A.    Pengertian

Teori harapan akan dikemukan teori harapan  yang dikembangkan oleh Lawler berdasarkan pengembangan lebih lanjut dari model Porter-Lawler pada tahun 1968.

Model teori harapan ini mengajukan empat asumsi yaitu:

1.    Orang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil-keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan. Setiap hasil-keluaran alternative mempunyai harkat (valence, V) yang mengacu pada ketertarikannya pada seseorang. Hasil keluaran positip, jika lebih ingin mencapainya., netral jika tidak mempedulikan hasil keluarannya, negative jika tidak ingin mencapainya.  Hasil keluaran alternative, juga disebut disebut tujuan-tujuan pribadi (personal goals). Tujuan pribadi ini dapat disadari atau tidak disadari oleh yang bersangkutan. Bila disadari serupa dengan penetapan tujuan, bila tidak disadari , motivasi kerjanya bersifat reaktif.

2.    Orang mempunya harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort) akan mengarah ke perilaku unjuk kerja (performance) yang dituju. Faktor yang menentukan teori harapan E-P ialah harga diri, pengalaman lampau dalam situasi serupa, situasi sekarang yang actual, komunikasi dari orang lain.

3.  Orang yang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil keluaran (outcomes,O) tertentu akan diperoleh setelah unjuk-kerja (P). Rumusan harapan P-O. Faktor yang menentukan teori harapan P-O adalah pengalaman masa lalu dan situasi serupa, ketertarikan dari hasil-keluaran, kepercayaan dalam kendali internal melawan eksternal, harapan E-P, situasi actual dan komunikasi dengan orang lain.

4.    Dalam setiap situasi, tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanan ditentukan oleh E-P, dan P-O dan pilihan-pihan yang dipunyai orang pada saat itu.

B.     Implikasi Teori Harapan pada Organisasi

Implikasi dari teori ini adalah kita dapat menghitung motivasi seseorang dengan E-P dan P-O sehingga bisa  memprediksikan proses dan  hasil keluaran. Bisa diterapkan tujuan jangka panjang dan pendek dengan berdasarkan data diri, lingkungan dan eksternal.

Contohnya perusahann X menetapkan bahwa kuartal kedua penjualan pada tahun 2016 adalah naik sebesar 40% dari kuartal sebelumnya. Perusahaan X percaya ini bisa tercapai bila melihat sumber daya yang mereka miliki, baik sumber daya manusia maupun strategi dan hasil yang dicapai pada kuartal yang sama pada tahun sebelumnya. Pengalaman yang lampau pada tahun 2015 dan  kuartal yang sama menunjukkan bahwa diperlukan penambahan area pemasaran dan strategi iklan yang humanis serta kekompakan antar anggota kelompok untuk mencapai peningkatan penjualan. Persepsi pemegang saham, perusahaan mampu mencapai target tersebut. Perusahaan mempunyai pilihan untuk bisa mencapai target, tidak mengalami peningkatan atau malah mengalami penurunan. Jika ingin mencapai penjualan sebesar 40%, perusahaan harus menambah area pemasaran, iklan yang lebih menarik dan menyentuh sisi humanism dan meningkatkan kekompakkan, hal ini bisa dilakukan outing.

3.    Teori Tujuan

A.    Pengertian

Teori tujuan diusulkan oleh Locke dengan model kognitf, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara tujuan dan perilaku. Aturan dasar dari teori ini adalah penetapan tujuan-tujuan secara sadar Menurut locke tujuan yang cukup sulit, khusus dan pernyataan yang jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi.

Manajemen berdasarkan sasaran  menggunakan teori penetapan tujuan ini . Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan , secara berurutan disusun tujuan-tujuan untuk devisi sampai pada satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu.

Proses penetapan tujuan dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri  atau dapat diwajibkan oleh organisasi sebagai suatu kebijakan perusahaan. Bila berdasarkan prakarsa sendiri, motivasi kerja individu bercorak proaktif dan memiliki komitmen besar untuk berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bila berdasarkan kebijakan perusahaan , motivasi kerja individu bersifat reaktif dan komitmen usaha  untuk mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar

B.     Implikasi Teori tujuan pada Organisasi

Penetapan tujuan yang jelas akan memudahkan perencanaan untuk menetapkan tujuan jangka pendek dan tujuan jangka panjang. Bila tujaun jangka pendek dan panjang sudah jelas maka rencana dan langkah-langkah yang akan diambil lebih terarah. Proses penilaian, evaluasi dapat dijadwalkan dengan jadwal yang tetap dan berkesinambungan. Pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penetapan target dan perubahan bisa dilakukan dengan cepat.

Perusahaan X menetapkan tujuan perusahaan adalah menjadi inovasi terdepan dalam hal teknologi digital. Maka ditetapkan tujuan dan sasaran jangka pendek dan panjang pada setiap devisi. Hal ini berpengaruh pada rencana pencapaian target. Selain itu perusahaan juga memberitahukan tujuan itu kepada karyawan dengan panduan yang jelas lewat job description dan job specification. Untuk lebih memotivasi ditetapkan juga insentif yang akan diterima.

4.      Teori Maslow

A.    Pengertian

Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia dalam kondisi mengejar yang berkesinambungan, jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti kebutuhan lain. Ada lima kelompok kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologikal, rasa aman, sosial, harga diri dan aktualisasi diri.

Menurut Maslow, individu dimotivasi oelh kebutuhan yang belum dipuaskan, yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Begitu tingkat kebutuhan itu dipuaskan maka kebutuhan tingkat berikutnya akan dominan. Dua tingkat kebutuhan akan beroperasi pada waktu yang sama, tetapi kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah menjadi motivator yang kuat pada perilaku. Makin tinggi tingkat kebutuhab makin tidak penting survival dan pemenuhannya dapat ditunda.

Tingkatan kebutuhan Maslow

1.    Kebutuhan fisiologikal, kebutuhan berdasarkan kondisi fisiologikal badan kita seperti  makanan, minuman dan udara. Merupakan kebutuhan primer yang harus dipenuhi, bila tidak maka individu akan berhenti eksisitensinya.

2.      Kebutuhan rasa aman, mencakup kebutuhan dilindungi dari ancaman fisik dan bahaya

3.     Kebutuhan social, mencakup member dan menerima persahabatan, cinta kasih dan rasa memiliki.

4.    Kebutuhan harga diri mencakup factor internal dan factor eksternal. Faktor internal seperti kebutuhan akan harga diri, kepercayaan diri, otonomi dan kompensasi. Factor eksternal adalah kebutuhan untuk dikenal, diakui dan status.

5.     Kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan untuk menjadi kreatif dan merealisasikan potensi secara penuh. Kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaanya.

B.     Implikasi Teori Maslow pada Organisasi.

Dalam kondisi dan situasi tertentu kebutuhan ini dapat menimbulkan motivasi proaktif dan reaktif pada karyawan. Sistem dan nilai yang dianut oleh individu dan lingkungan akan menentukan motivasi dan corak motivasi seseorang. Lingkungan bisa menjadi factor yang sangat menentukan kinerja dan produktivitas dari perusahaan.

Bila kebutuhan dasar dari pegawai berupa kebutuhan fisiologi dan keamanan di lingkungan kerja sudah terpenuhi dengan baik,  maka kinerja dan produktivitas bisa tercapai. Untuk memaksimalkan potensi sumber daya yang dimiliki maka perusahaan  bisa menjadi salah satu pendorong untuk  menciptakan situasi dan memotivasi individu untuk meraih tahapan Maslow selanjutnya, hingga puncak tertinggi yaitu aktualisasi diri bisa terpenuhi.

 DAFTAR PUSTAKA

Munandar, A.S.(2014).Psikologi industri dan organisasi.Jakarta:UI Press